« Ce ne sont pas les espèces les plus fortes qui survivent, ni les plus intelligentes. Ce sont celles qui sont le plus aptes au changement. » Darwin
Subi ou voulu, le changement fait partie de la vie et donc de la vie de l’entreprise. De nature diverse et d’intensité variable, il entraîne, en conséquence, des émotions, des résistances, voire des ruptures, si elles ne sont pas correctement appréhendées à la fois par le salarié et par le manager,. Alors si nous changions d’état d’esprit face au changement ?
Le concept de changement permanent
Selon Gérard Carton, consultant-expert en conduite du changement, c’est « est une altération de la réalité dans laquelle évolue une personne ».
En fait, tout change, évolue, se régénère en permanence : la nature, les saisons, les organisations, le corps humain, les cellules, le cerveau, les représentations mentales. Ainsi, au niveau de l’entreprise, une réorganisation, une nouvelle politique produit, un déménagement, une prise de poste peuvent engendrer des réactions qui varient selon les individus. Alors, les changements, qu’ils se produisent au niveau personnel ou professionnel, demandent une réponse adaptée au cas par cas. Les tensions émotionnelles, induites par le changement, peuvent probablement provoquer des situations chaotiques, si elles ne sont pas correctement appréhendées et comprises par le manager.
Les différents types d’évolution
Un changement, qu’il soit voulu ou subi, intérieur ou extérieur, personnel ou professionnel, nous conduit à revoir nos habitudes !
- D’abord, le changement subi est un évènement extérieur qui s’impose et auquel la personne n’est pas ou mal préparée. Cet état est le plus difficile. Il nécessite une étape de deuil, car nous pouvons dire que toute rupture est une forme de deuil. Nous y reviendrons plus tard. Cette étape de deuil est indispensable pour se tourner, à nouveau, vers l’avenir.
- Ensuite, le changement voulu résulte d’une volonté d’apporter des modifications dans sa vie personnelle ou professionnelle. Ce type de changement n’est pas, par ailleurs, plus facile à vivre !
Les deux niveaux de changement selon l’école de Pablo Alto
Gregory Bateson, anthropologue et psychologue américain, figure de proue de l’école de Palo Alto en Californie, distingue deux niveaux de changement dans les systèmes humains :
- En premier lieu, le changement de niveau 1 s’exerce à l’intérieur des règles existantes. Il s’agit donc d’une modification de certains facteurs (comportement, capacités, environnement) à l’intérieur d’un système qui demeure relativement stable : à titre d’exemple, la mise en place d’horaires flexibles, dans une organisation, représente un changement de niveau 1.
- Enfin, le changement de niveau 2 est une modification qui affecte le système lui-même en générant de nouvelles règles. La personne va devoir changer son cadre de référence et ses «croyances», qui sont devenues au fil du temps des « vérités » : autrement dit, la mise en place du télétravail / travail à distance constitue un changement de niveau 2, à la fois pour le manager et pour le salarié.
La résistance au changement
Il est rarement facile de s’adapter à l’évolution. Car chacun, à son niveau, va plus facilement cibler les pertes (de pouvoir, d’influence, de confort…) que les gains. Et en effet, les bénéfices sont souvent plus identifiables pour l’entreprise. C’est pourquoi, il est rare qu’un changement au sein d’une organisation ne suscite pas d’opposition. Cette tendance à la résistance se justifie par des motifs plutôt sensés : sentiment de perte de contrôle, d’incertitude, de manque d’information, de menace pour son travail. C’est la raison pour laquelle les préjugés sont tenaces. Einstein nous rappelle qu’il « est plus difficile de désagréger un préjugé qu’un atome ». Gérard Carton, conseil en entreprise, recense, ainsi, quatre formes principales de « résistance » : l’inertie (absence de réaction), l’argumentation (négociation), la révolte (menace) ou le sabotage (comportement contre-productif).
La roue du changement (ci-dessus)
Ainsi dessinée, cette roue est un outil, développé par Frédéric Hudson, coach et universitaire américain. Il propose de voir notre vie comme une succession de cycles, constitués chacun de plusieurs phases. En conséquence, connaître ce modèle permet de mieux comprendre ce que nous vivons dans nos transitions personnelles et professionnelles.
- Phase de « déclin » ou de dés apprentissage, tournée vers le passé. Elle est, en particulier, caractérisée par la perte de repères et le besoin de se replier sur soi. Cette phase comprend plusieurs étapes : rupture, deuil, bilan, maturation.
- Phase de « lancement » ou d’apprentissage, tournée vers le futur. L’engagement, le désir de reprendre sa vie en main et de formuler de nouveaux projets caractérise cette phase. Elle comprend aussi plusieurs étapes : exploration, définition du projet, mise en place, réalisation et rentabilisation.
Conseil du coach
Dans le Crime de Sylvestre Bonnard, Anatole France disait que : « tous les changements même les plus souhaités ont leur mélancolie ; car ce que nous quittons, c’est une partie de nous-mêmes ; il faut mourir à une vie pour entrer dans une autre.« . En effet, changer c’est perdre quelque chose. C’est pour cela que la tentation d’idéaliser le passé est grande. Dans tout changement, il y a cette peur de l’inconnu qui est légitime. Face à cette peur, il nous revient de porter un regard neuf pour saisir les opportunités :
- Lâcher prise sur nos certitudes.
- Faire différemment.
- Penser autrement.
- Accueillir ce qui vient.
- Se faire confiance.
En définitive, le changement commence par soi. Alors, quel petit pas accepteriez-vous de faire pour changer ?
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