Les ressorts internes et externes de la motivation

L’homme agit pour satisfaire ses besoins et ses attentes, en fonction des chances qu’il possède de les atteindre. Ainsi, quelque chose le pousse à satisfaire ces besoins ou ces attentes : c’est la motivation. C’est donc une démarche personnelle. Cependant il revient au manager  de créer les conditions dans lesquelles cette motivation pourra s’épanouir.

«  Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et tes femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur des hommes le désir de la mer. » Antoine de Saint Exupéry

Qu’est-ce que la motivation ?

La motivation est l’ensemble des facteurs dynamiques qui orientent l’action d’un individu vers un but défini. Ainsi, « La motivation est définie comme le processus qui détermine comment l’énergie est utilisée pour satisfaire des besoins » (Robert D. Pritchard – Stéphanie C. Payne). On décrit également la motivation comme l’ensemble des forces internes et externes qui induisent le déclenchement, la direction et l’intensité de l’action. C’est un processus, orienté vers une activité précise, qui permet de faire des efforts importants. En conséquence, c’est une énergie qui nous incite à agir. Stimuli de l’action, la motivation trouve sa source dans :

• les émotions : la peur, la colère, la joie, la tristesse.
• les buts que nous nous fixons,
• les valeurs auxquelles nous adhérons.

La théorie des besoins selon Abraham Harold Maslow

La motivation désigne un mécanisme, déclenché par une force motivationnelle intérieure. En fait, celle-ci dépend de caractéristiques personnelles comme les besoins, les pulsions ou les traits de personnalité́. Pour Maslow, psychologue américain, les motivations d’une personne résultent de la satisfaction de ses besoins. Selon lui, les besoins humains sont classés par ordre d’importance en 5 niveaux :

• En premier lieu, les besoins physiologiques sont des besoins directement liés à la survie de l’individu. Ce sont des besoins concrets : manger, boire, se vêtir, se reproduire, dormir …
• Secundo, les besoins de sécurité proviennent de l’aspiration de chacun d’entre nous à être protégé physiquement et moralement : s’abriter, disposer de revenus, être stable,…
• Tertio : les besoins d’appartenance correspondent aux besoins d’amour et de relations sociales entre les personnes : aimer et être aimé, avoir des amis, appartenir à un collectif…
• Suivant les besoins d’estime : considération, réputation, reconnaissance, confiance en soi…
• Enfin, le besoin d’auto-accomplissement correspond au besoin de se réaliser, de mettre en valeur son potentiel : étudier, développer ses compétences, innover, jouer, transmettre.

Selon Maslow, la satisfaction des besoins d’un niveau engendre les besoins du niveau suivant. En effet, sa conviction est qu’il n’est possible d’agir sur les motivations « supérieures » d’une personne qu’à la condition expresse que ses motivations primaires (besoins physiologiques et de sécurité) soient satisfaites.

Traduction managériale : la grande limite de la théorie de Maslow est le fait qu’elle hiérarchise les besoins. Cette classification est aujourd’hui remise en cause. Cependant, cette théorie donne au manager des indications pertinentes sur les leviers motivationnels.

La théorie des attentes selon Victor Vroom

Victor Vroom (universitaire canadien et auteur de  » la théorie des attentes « ) relie la motivation d’un individu à ses attentes et aux chances qu’il a de les atteindre. Cette théorie émet l’hypothèse que la motivation repose sur la Valence, l’Instrumentalité et l’Expectation (V.I.E.). Sa théorie répond à la question : « Comment se motive-t-on ? »

• La Valence : cela vaut-il la peine ? Personne ne fait d’effort si le résultat est sans valeur à ses yeux.
• L’Instrumentalité : qu’est-ce que j’y gagne ? Personne ne fait d’effort s’il ne voit pas le lien entre celui-ci et ce qu’il reçoit en retour.
• L’Expectation : suis-je capable ? Personne ne fait d’effort pour quelque chose qu’il n’est pas en mesure de faire.

Traduction managériale : les attentes produiront de la motivation si le collaborateur adhère aux objectifs fixés. Cependant, le manager ne doit pas penser à la place du collaborateur.

La théorie des 2 facteurs de Frederick Herzberg

Pour Herzberg, psychologue américain, la motivation est influencée par des facteurs internes, tandis que la démotivation dépend de facteurs externes. En fait, ces derniers concernent avant tout la qualité de vie au travail : conditions de travail, rémunération, relations professionnelles, rapports hiérarchiques. Ils répondent à des besoins dont l’insatisfaction engendre inquiétude et frustration. En revanche, leur réalisation apaise sans vraiment stimuler, ni motiver. Les facteurs internes sont intrinsèques. Autrement dit, ils concernent l’intérêt au travail, les responsabilités reçues, les rémunérations d’ordre incitatif, la reconnaissance et l’accomplissement.

Traduction managériale : cette bipolarisation est probablement discutable. En fait, elle rappelle la notion complexe et contrastée des sources de motivation. Pourtant, cette théorie est intéressante par le rapport qu’il génère entre motivation et contenu du travail.

Les facteurs de motivation au travail

Personne n’a les mêmes besoins. Donc les leviers et les critères de motivation sont divers. De ce fait, il existe autant de sources de motivations que d’individus. Trois besoins de base – autonomie et sens, compétence, reconnaissance – ne couvrent pas tout le spectre. Pourtant, ils sont considérés comme essentiels au bien-être de l’homme.

• Se sentir utile et trouver du sens : aucun collaborateur ne s’impliquera de façon pérenne si sa hiérarchie ne lui explique pas en quoi son travail est fondamental dans le cadre de son organisation. En effet, toute personne, pour agir, aller de l’avant, être motivée et créative, a besoin d’un stimulant qui corresponde à ses valeurs et à ses besoins.
• Développer ses compétences : le besoin d’apprendre, de développer de nouvelles capacités et la curiosité sont un puissant facteur de motivation.
• Reconnaissance : il est important de dire aux salariés quand ils font du bon travail et de souligner les efforts accomplis.  En effet, chaque personne a besoin de reconnaissance. C’est pourquoi, le management tient un rôle essentiel dans ce domaine.

Conseil du coach

En fait, découvrir ses propres centres de motivation interne est source d’efficacité, de persévérance, de résilience et de bien-être. Car, obéir à ses forces intérieures rend les obstacles moins hauts et efface les doutes. En conséquence, les motivations internes sont plus puissantes que les envies matérielles ou les comparaisons sociales.

• Pour le collaborateur, il est important d’avoir recours à la connaissance de soi et de ses motivations profondes : pourquoi suis-je ici ? quels sont mes objectifs ? où se trouve mon plaisir ?
• Pour le manager, les valeurs de créativité et d’adaptation des employés sont essentielles dans un environnement instable et complexe. Tout compte fait, celles-ci se développent dans un cadre sécurisant ; avec une vision claire des objectifs ; grâce à une connaissance fine de ses collaborateurs ; en déployant une écoute active ; en exprimant de la reconnaissance…