La reconnaissance, au cœur de l’action du manager

Parmi les leviers du management, la pratique de la reconnaissance est un outil très puissant de bien-être et de motivation. Reconnaitre une personne pour ce qu’elle est et pour ce qu’elle fait, est une énergie vitale qui l’aide à entretenir une image positive d’elle-même.

Scène de vie : la pandémie du COVID 19 a mis des femmes et des hommes en première ligne dans la lutte contre le virus : soignants, pompiers, transporteurs, éboueurs, agents de propreté et d’hygiène, ambulanciers,… Les applaudissements du haut de notre balcon ou la diffusion de pouces levés sur les réseaux sont-ils LA juste reconnaissance que nous leur devons pour leur dévouement et leur professionnalisme ? En dehors du caractère sympathique de ces manifestations, cette émotion compassionnelle demeure une reconnaissance partielle et peu engageante !

« Autant, voire plus que de l’argent, ce qui permet de reconnaitre un collaborateur, c’est de lui donner la pleine conscience de son rôle dans le projet, de l’encourager à développer ses compétences et de lui donner de l’indépendance et de la confiance. » Olivier Lajous, ancien DRH de la Marine nationale.

La reconnaissance, un besoin au cœur de la vie humaine

L’être humain a besoin de reconnaissance et d’être mis en valeur pour se sentir bien. Nos parents et nos proches sont le premier cercle, capable de nous offrir de la considération et de la reconnaissance. C’est une ressource essentielle dans l’épanouissement de la personnalité de l’enfant et le développement de sa confiance. Rappelons-nous nos comportements pour attirer l’attention de celui ou celle qui procure des signes de reconnaissance. Quand je me sens aimé, je réalise que j’ai de la valeur. Cette validation est au cœur de la relation humaine et de la sociabilité. Nous avons tous besoin d’être reconnus.

La reconnaissance est le fait d’apprécier la personne comme un être qui mérite le respect. « La reconnaissance, c’est la politesse du cœur » souligne François Aelion, conférencier et coach de dirigeants. Elle révèle des attentes différentes, qui portent en particulier  sur la personne elle-même.  Pour autant, quelles que soient les marques de considération, internes ou externes, le besoin de reconnaissance existera toujours chez l’être humain.

La reconnaissance est d’abord une force intérieure

Nous avons tous besoin d’être reconnus. C’est pourquoi la reconnaissance est un pilier de l’estime de soi. Celle-ci s’élève lorsqu’on agit conformément à ce qui revêt de l’importance à nos yeux, même si cela a un prix ! L’amour commence toujours par soi-même. Si quelqu’un ne se met pas en valeur et qu’il ne se reconnait pas lui-même comme une belle personne, il ne sera pas reconnu par les autres. Nous avons tous de la valeur, des vertus et des forces. Cette reconnaissance personnelle est la conscience que nous sommes une personne qui méritons la réussite, l’équilibre et le bien-être. La reconnaissance de sa propre valeur est plus forte et plus durable que les marques extérieures de considération.

La reconnaissance au travail 

Sept salariés français sur dix estiment ne pas être reconnus à leur juste valeur dans leur travail, selon une étude de 2018 d’Odoxa-Dentsu Aegis Network ! L’absence de considération est la première cause de mal-être au travail selon la direction des études et des statistiques du ministère du travail.

Le thème de la reconnaissance est central dans toutes les organisations : les entreprises, les administrations et aussi les associations. La reconnaissance est un sentiment de gratitude envers quelqu’un ou envers une équipe. Elle peut venir de la direction de l’entreprise, des managers de proximité, des collègues mais aussi d’un client ou d’un fournisseur.C’est un témoignage d’estime ou de satisfaction vis-à-vis d’un salarié qui a fait quelque chose de bien.

L’explication est logée dans notre cerveau : plus on donne à l’autre le sentiment d’exister, plus on suscite le besoin d’offrir en retour. La reconnaissance est multidimensionnelle, à la fois individuelle ou collective, quotidienne ou occasionnelle. Elle est tournée aussi bien vers la personne que vers le travail et peut être financière ou « symbolique ». La pratique de la reconnaissance doit tenir compte de toutes ces dimensions. 

Les 4 dimensions de la reconnaissance

4 formes de reconnaissance existent au travail. Elles sont toutes aussi essentielles les unes que les autres. La reconnaissance se prodigue :

  • Envers la personne : cette considération s’adresse à une personne pour ce qu’elle est : son caractère, sa personnalité, son unicité et son histoire : saluer, informer, consulter.
  • Sur la pratique du travail : ce type de reconnaissance  concerne la manière d’exécuter le travail. Elle tient compte du comportement du salarié ou du manager, de ses qualités professionnelles et de ses compétences : approfondir, former, faire grandir.
  • Sur l’engagement : il s’agit là de souligner la motivation, l’implication et l’importance des efforts fournis. Dans un contexte difficile, il arrive que les salariés s’investissent sans que les résultats ne suivent : encourager, responsabiliser, inciter.
  • En fonction des résultats : c’est un témoignage de gratitude fondé sur l’efficacité, l’utilité et la qualité du travail effectué. Elle porte sur l’atteinte d’objectifs mesurables et contrôlables : remercier, gratifier, féliciter.

Soulignons que ces quatre formes de reconnaissance sont complémentaires et interdépendantes. Il convient donc d’avoir recours aux différentes formes de reconnaissance. Elles sont même encore plus efficaces lorsque les différentes dimensions sont imbriquées.

Les bienfaits de la reconnaissance au travail

La reconnaissance demeure un puissant levier de bien-être. Elle procure une énergie morale, psychologique et physique dynamisante. Elle a un impact considérable sur l’estime de soi. Les salariés se sentent mieux à leur poste et gèrent mieux leur stress lorsqu’ils sont régulièrement remerciés et valorisés. Source de motivation, la reconnaissance favorise l’engagement, le sentiment d’appartenance et réduit le turn-over.

La reconnaissance permet de développer un mode de management qui place chaque collaborateur face à sa liberté et à sa responsabilité. Elle satisfait trois besoins majeurs :

  • Le besoin d’accomplissement, en encourageant les salariés à développer leur savoir-faire et leur savoir être.
  • Le besoin d’autonomie, tant il est vrai que les êtres humains n’aiment pas être contrôlés. Adapter son rythme est un élément clé du bonheur sous réserve de le faire à son niveau de maturité.
  • Le besoin de sens, qui mobilise les collaborateurs autour d’un projet et permet à chacun de contribuer à son niveau  à la construction de quelque chose de plus grand qu’eux.

La reconnaissance permet au manager de transmettre de l’énergie et de la confiance. L’une des caractéristiques de la confiance, c’est d’être contagieuse. Et la diffusion de la confiance entre les individus passe par l’interaction sociale.

Les freins à la reconnaissance 

La reconnaissance est loin d’être naturelle dans la culture française. Sur les bancs de l’école, nous sommes plutôt habitués à une culture de contrôle et de sanction. En matière de reconnaissance cela se traduit par une tendance à se focaliser ce qui ne va pas plutôt que de souligner ce qui va bien !

En entreprise, la pratique de la reconnaissance est encore timide par crainte d’ouvrir « la boite de Pandore ». Les managers ont parfois peur de susciter de nouvelles attentes ou de mettre en jeu leur autorité. Cette attitude reflète l’appréhension de créer des privilégiés d’un côté et des jaloux de l’autre. En réalité, les intéressés eux-mêmes savent bien à quelle catégorie ils appartiennent.

Enfin, le manager doit se garder de toute intention manipulatrice. Lorsque celui-ci adresse, à un salarié, un compliment pour influencer son comportement, il ne valorise ni l’action, ni l’acteur. L’effet de cette marque de reconnaissance sera limité voire contreproductif.

En réalité et heureusement, la reconnaissance ne se réduit pas à celle des managers envers leurs équipes. De plus, elle n’est pas uniquement descendante mais aussi transversale, c’est-à-dire des équipes vers les managers et entre collègues.

Le manager face au besoin de reconnaissance

70 % des personnes interrogées indiquent que le manager est la source principale de reconnaissance selon une enquête de l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail). Cependant l’estimation est difficilement vérifiable car le concept est large : autonomie, rémunération, conditions de travail,  gratitude, besoin de sens, relations entre collègues, management… De plus le manager ne dispose pas de tous les ressorts de motivation, en particulier dans le domaine financier.

Quand il apporte sa contribution, le collaborateur donne plus que sa force de travail et ses compétences : il donne sa créativité, ses initiatives, ses idées, ce qu’il a de meilleur en lui. « En échange d’un salaire, un collaborateur donnera toujours 50% de ce qu’il peut faire. » rappelle Philippe Van Den Bulke, coach de changement.

La reconnaissance fait partie des leviers qui permettent d’améliorer la qualité de vie au travail. Cela nécessite de bien connaitre ses salariés pour nourrir le lien social, mesurer les forces et les faiblesses, identifier les ressorts de motivation et les besoins.

La reconnaissance est distinctive car elle demande de choisir. Pour bien distinguer, il faut traiter ses collaborateurs avec équité, loin de l’égalitarisme ambiant : valoriser l’excellence, saluer les efforts de chacun, célébrer les réussites. Cette pratique demande de la volonté et du courage pour manager les salariés en fonction de leur contribution.

Conseils du coach

L’entreprise ou le manager se sentent parfois désorientés face à ce besoin de reconnaissance régulièrement exprimé ou espéré. Pourtant, la pratique de la reconnaissance est l’un des piliers de la compétence du manager. Elle permet de favoriser l’épanouissement de ses équipes et de développer son propre rayonnement professionnel.

  • Ecouter, entretenir des relations de qualités, être attentif aux besoins de ses collaborateurs. Il s’agit de comprendre avant de chercher à agir.
  • Remercier au quotidien. Cette habitude est contagieuse. La reconnaissance ne tardera pas à se diffuser au niveau d’une équipe, d’un service et même d’une entreprise.
  • Pratiquer le feedback constructif : qu’il soit positif ou négatif, c’est le premier levier pour reconnaître le travail de ses collaborateurs, sous réserve de le documenter avec des exemples précis.
  • Valoriser les efforts, même si le résultat n’est pas au rendez-vous.
  • Célébrer les succès : la célébration d’une victoire diffuse un souffle collectif qui marque l’histoire d’une équipe, d’un groupe, d’une organisation.

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